会社を守り、自社の魅力をアピールする「戦略的」オリジナル就業規則を作成
- 10人未満の会社は就業規則を作らなくていいんでしょ！
- ルールを作ると、何か問題が発生した時、フレキシブルに対応できないよ！
- ルールを明示すると、従業員が有給休暇などの権利ばかり主張して、仕事が回らなくなったら困るよ！
- ネットからダウンロードすれば何とかなるでしょ、タダだし…
小規模事業所の経営者様に就業規則のお話をすると、よくこのような意見を耳にします。従業員と良好な関係がいつまでも続くのならいいのですが･･･。
(ちなみに、10人未満の会社は就業規則を作らなくてもいいのではなくて、作っても労働基準監督署に届ける必要がないということです。)
経営者（使用者）と従業員（労働者）とでは、そもそも立場がまったく異なります。立場の異なる両者が理解を深め合い、「労使協働」、一体となって利益を上げ、末永く事業を継続していくためには、明確なルールが不可欠です。
私は、小規模事業所の経営者様にこそ、会社の実状にあった就業規則を作成することをおススメしています
労働関係に限らず、問題が起こったとき、法律を知らなかったらでは済まされません。
今後ますます企業のコンプライアンスが求められる中、
- 従業員に対しては、安心して働くことができる就業環境を整えるため、労働条件をハッキリ明示すること
- 経営者として、秩序ある会社運営を継続していくため、従業員に対してやるべきこととやってはいけないこと、会社としてできることとできないことを規定すること
は必須です。
就業規則で経営者様がもっとも重要視したいことは、「会社を守る」ことではないでしょうか。
懲戒や解雇のルール、服務規律をハッキリ規定し、問題社員に対してスピーディに対処できれば安心も得られます。
また、小規模事業所様の場合、次のようなメリットもあります。
- 少人数のうちに作成することで、就業規則の説明・同意・定着までがスムーズにいきやすい。
- 理解が深まり安心して働ける環境が約束されれば、従業員の定着率向上につながる。
- 10人未満の事業所は労働基準監督署への届出は不要だが、後々届け出が必要になったときは、スムーズに対処できる。
今後、少子高齢化の一途をたどるわが国では、労働力人口の減少は深刻さを増し、業種を問わず、ますます人材不足が叫ばれます。
就業規則は作って終わりではありません。適正に運用し、かつ進化させていくものです。
就業規則は会社を守るものから、「会社の魅力をアピールするツール」として戦略的に活用しましょう。
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今いる従業員のモチベーションアップや人材育成に活用
「参加なければ決意なし」といわれます。
作成した後も、定期的に従業員と一緒になって就業規則について話し合うことで、従業員自身に働き方や自分のキャリア、理想の会社像を意識してもらいます。
結果、実態に合わせたより良い就業規則へと進化させるとともに、従業員のモチベーションアップや人材育成にもつなげていくことができます。 -
求職者に信頼を与え、新たな人材確保につなげる
就業規則を自社のホームページにアップしている会社があります。
会社は広報活動の一つと考え、同時に求職者に対してより良い会社を選択する判断材料を提供することができます。
また就業規則を公開することは、求人募集の情報よりもはるかに会社の健全性をアピールすることにもなります。
安易にネットからタウンロードしたり、ひな形をそのまま使用することは大変キケンですのでご注意ください。会社の実態を考慮せず作成した就業規則が原因で自社の不利益になっては本末転倒です。
就業規則は作成して従業員に周知した時点で労使間のルールになります。後々、従業員にとって労働条件が下がるような就業規則の変更には、従業員の「同意」が必要になってきます。
就業規則の作成は、当事務所にご相談ください。
